天津恒通企业管理服务有限公司

企业进行劳务外包时，必须清醒的认识到自己在外包服务关系中的法律地位。相关业务发包后，企业可以从业务的具体管理中退出，将发包业务的具体管理转化为对承包方的管理，再由承包方按照发包方的要求管理外包人员。

承包方是独立的民事主体，应承担外包人员的招聘和劳动合同的签订。外包员工的薪酬确定和奖惩考核应由承包方根据具体业务负责。既想保证用工质量，又要降低用工风险。

一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析。

劳务外包作为一种经营模式，发包方与劳务外包人员之间不建立劳动关系，不受劳动法调整，不用承担用工风险，受到越来越多企业的青睐，但由于实务中对外包的用工管理、结算方式的不规范，企业反而面临用工法律风险。企业如何规避风险？跟小邦一起来看看吧~

实践中，企业为了降低运营成本、规避用工风险，常常采取将一部分业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作的方式。然而此种用工方式仅采取了外包的形式，实质上仍是派遣，因此引发诸多不当用工责任纠纷，劳动者权益难以得到保障。为了识别“假外包真派遣”的不当用工模式，辨别劳务派遣和劳务外包两种用工形式的区别显得极为必要。

1、概念区别

劳务派遣，是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派往其他用工单位，再由其他用工单位向派遣机构支付服务费用的用工形式。

劳务外包，是由发包单位将公司部分业务职能或工作内容发包给相关的服务机构，由服务机构自行安排人员按照发包单位的要求完成相应的业务职能或工作内容的一种用工形式。

2、性质区别

劳务派遣，是劳动合同法明确规定的一种用工形式。

劳务外包不是用工形式。只是发包单位将某项业务职能外包给其他单位或组织去完成的一种经营方式。