《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条
劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由劳动行政部门规定。”
劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,中国劳动力市场主体的自主地位日益确立,它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营形式,这是劳务派遣产生。 大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因 长期以来,中国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革,企业开始控制人员数量增长,并精简人员,劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。
国内劳务派遣早出现在沿海城市,1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立,2001年广州南方人才资源租赁中心成立,2003年5月上遣人才有限公司成立,台湾境内的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。
劳务派遣业务发展至今,行业经历了从早期的野蛮扩张到如今成熟发展阶段,2018年Q1季度开始(2016年下半年互联网喊出“人口红利”消失),蓝领招聘成本上升,劳务公司经营利润被压缩,出现了周期性的下滑假象。任何行业发展进入深水区,都将出现借助技术变革来推动商业模式升级的需求,淘汰那些耗能高、产出少的经营者。